Actieplan Kleurrijke Staf

Inclusief werven

• Het doel van inclusief werven

  Elke dienst en faculteit kunnen de culturele diversiteit van hun team versterken door inclusief te werven. Het inclusieve wervingsproces van het Actieplan Kleurrijke Staf kent 6 fasen.

  Om elke fase succesvol te laten verlopen, kun je een critical friend inzetten. Een critical friend is een extern lid van de selectiecommissie dat als steun en expert bij het wervingsproces betrokken is.

  Wil je een critical friend inzetten of als critical friend ingezet worden? Neem dan contact op met de Diversity Officer HR.

• Fase 1: Personeelsplanning

  Wat is de huidige samenstelling van je team, wat betreft zowel de culturele diversiteit als de aanwezige competenties en eigenschappen?

  Het doel is om een team samen te stellen met een breed scala aan competenties en eigenschappen en om de culturele diversiteit van het team zoveel mogelijk die van de studentenpopulatie te laten weerspiegelen.

• Fase 2: Selectiecommissie

  Staat je selectiecommissie expliciet open voor kandidaten die migranten of een kind van migranten zijn?

  Zorg ervoor dat de commissie cultureel divers is, dat elk lid bewust is van diens bias in selectie- en beoordelingscriteria en dat de leden verdiepende vragen aan kandidaten stellen.

• Fase 3: Vacatures

  Hoe stimuleer je kandidaten die migranten of een kind van migranten zijn om te solliciteren op een vacature?

  Benoem expliciet het speerpunt ‘divers’ van de VU, nodig kandidaten die migranten of een kind van migranten zijn om te solliciteren en houd rekening met de mate waarin elementen, zoals tekstopmaak of woordkeuzes, meer of minder wervend werken. Ook kun je kandidaten werven door recruitmentbureaus in te schakelen en verschillende kanalen te benutten.

• Fase 4: Selectie van sollicitatiebrieven

  Hoe versterk je het team?

  Nodig de kandidaten uit wiens culturele diversiteit en individuele kwaliteiten een aanvulling op het team zijn. Wees bij deze afweging bewust van de invloed van eventuele betrokkenheid met de kandidaten en zelfversterkende mechanismen van wat ‘aanvullend’ is.

• Fase 5: Sollicitatiegesprekken

  Hoe maak je ruimte voor de eigenheid van kandidaten?

  Stel een procesbegeleider aan, maak gebruik van een vaste, gestructureerde vragenlijst en stel verdiepende vragen. Laat bovendien de kandidaten kennismaken met leden van de sollicitatiecommissie die migranten of een kind van migranten zijn om verbinding te ervaren. Neem tot slot de eigenheid en individualiteit van de kandidaat mee in de beoordeling.

• Fase 6: Evaluatie

  Is het sollicitatieproces voldoende inclusief en transparant verlopen?

  Onderzoek of het beoogde effect is gehaald, wat de succesfactoren en verbeterpunten zijn en wat de inzichten van de leden van de selectiecommissie zijn.

Inclusief werken

• Inclusief werken op de VU

  Met het Actieplan Kleurrijke Staf zet de VU zich in voor een inclusieve werkomgeving, waarin sprake is van inclusieve talentontwikkeling, cultureelsensitief leiderschap en teamdiversiteit.

  De werkomgeving maak je inclusiever wanneer medewerkers, waaronder leidinggevenden, gerichte trainingen volgen, stemmen van ondervertegenwoordigde groepen expliciet meenemen en gevoelige onderwerpen bespreken, bijvoorbeeld tijdens Courageous Conversations.

• Inclusief werken op een VU-eenheid

  Diensten en faculteiten kunnen zelf stappen zetten om de inclusiviteit binnen hun team te vergroten. Denk aan lunch- en netwerkbijeenkomsten, buddy’s voor nieuwe medewerkers en tevredenheidsonderzoeken die leidinggevenden stimuleren hun inclusieve vaardigheden te verbeteren.

• Inclusief werken met collega’s

  Wanneer de culturele diversiteit van een team toeneemt, past het gehele team zich aan deze verandering aan. Om soepel met elkaar mee te veranderen, creëer je een inclusieve werkomgeving voor je collega's als volgt:

  • Toon interesse in de ander, juist als de culturele achtergrond van diegene verschilt van die van jou.
  • Ga er niet van uit dat de ander bekend is met de gewoontes en gebruiken van de organisatie of eenheid.
  • Houd rekening met culturele en religieuze gevoeligheden, maak verschillen bespreekbaar en zoek een tussenvorm die voor iedereen werkt.
  • Let er tijdens vergaderingen en conferenties op dat de stem van (cultureel) ondervertegenwoordigde mensen wordt gehoord. Vraag bijvoorbeeld expliciet naar de mening van mensen die migranten of een kind van migranten zijn.
  • Wees bewust van je eigen ongemakken en maak deze bespreekbaar.

  Verder dragen diensten, faculteiten en leidinggevenden bij aan een inclusieve werkomgeving door het goede voorbeeld te geven en te zorgen voor een vangnet als het een keer niet goed gaat.

Inclusief waarderen

• Het doel van inclusief waarderen

  Inclusieve waardering draait om oog hebben voor culturele diversiteit bij het wegen van potentieel talent, bij bevorderingen en promoties, bij prijzen en bij erkenning in het algemeen. Het doel is om getalenteerde medewerkers die migranten of een kind van migranten zijn even makkelijk door te laten stromen naar hogere functies als mensen die geen migranten of geen kind van migranten zijn.

  Daarom zoeken we naar meer variatie in hoe een loopbaan eruit kan zien en benadrukken we de verschillende manieren waarop medewerkers functioneren en uitblinken. Daarbij zijn niet alleen individuele prestaties van belang, maar ook de manier waarop iemand bijdraagt aan een team of aan de organisatie en een brug slaat tussen de organisatie en de maatschappij.

• Inclusief waarderen binnen diensten en faculteiten

  Diensten en faculteiten kunnen op verschillende manieren inclusiever hun talent waarderen. Denk bijvoorbeeld aan langere ontwikkeltrajecten voor medewerkers, zodat hun baan beter aansluit op hun talenten. Of stimuleringsprogramma’s waarmee medewerkers vlotter naar de volgende positie groeien.

  Ook kun je de interne processen kritisch analyseren. Zijn de criteria waarmee je medewerkers beoordeelt wel inclusief? En ligt de nadruk bij jaargesprekken op de professionele ontwikkeling van medewerkers? Met nieuwe initiatieven en aangescherpte processen waarderen diensten en faculteiten hun medewerkers op een inclusieve manier.

• Inclusief leiderschap

  Door meer aandacht te besteden aan inclusief leiderschap, bereiken we gelijkwaardige waardering en promotie voor medewerkers die migranten of een kind van migranten zijn. Hiervoor moeten leidinggevenden hun cultureel bewustzijn vergroten.

  Stimuleer jezelf en andere leidinggevenden daarom om ook bewust naar het talent en de kwaliteiten te kijken van medewerkers die migranten of een kind van migranten zijn. Maak bovendien cultureel bewustzijn een onderdeel van leiderschapsprogramma’s en van programma’s voor junior- en mediorposities, zodat toekomstige leiders goed voorbereid zijn.

• Inclusief bevorderen

  Functies met een hogere inschaling kennen minder culturele diversiteit dan functies met een lagere inschaling. Het doel is dat bij bevorderingen en promoties de ‘hogere’ functiegroep geleidelijk aan net zo divers wordt als de functiegroep waar mensen uit komen.

  Hiervoor kijken we kritisch naar de criteria bij bevorderingen en promoties. Wie beslissen er over beoordelingen en bevorderingen? Op welke wijze worden zij uitgedaagd om kritisch naar hun eigen blinde vlekken te kijken? En welke kwaliteiten van onderzoekers spelen een rol bij cultureelsensitief leiderschap en een zorgvuldige omgang met diversiteit in de bevordering van leidinggevenden?

  Zo ontdekken we welke talenten we waarderen en stimuleren en in welke mate deze talenten een kenmerk van de cultureel dominante groep zijn. Ook voorkomen we dat we bij doorstroming naar hogere functiegroepen eenzijdig medewerkers uit de meerderheidsgroep bevoordelen.

• Inclusief waarderen van academici

  Om academici inclusiever te waarderen, moeten we kritisch kijken naar de criteria waarmee we wetenschappelijke prestaties beoordelen. Op welke wijze wegen publicaties in andere talen dan Engels mee? En hoe worden wetenschappelijke publicaties of andere publicaties (zoals lezingen en podcasts) voor een breder publiek gewogen?

Misschien ben je hier ook naar op zoek?